最高院权威解读,饭店工作人员身份界定,真的是饭店员工吗？

最高人民法院（最高院）并没有发布一个专门、具体的司法解释来定义“在饭店工作”是否必然等于“饭店的员工”。但是，最高院在审理相关劳动争议案件时，会依据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》以及相关司法解释和指导原则来认定劳动关系。
因此，"“在饭店工作”本身并不直接等同于“饭店的员工”"。判断是否构成劳动关系，需要看双方之间是否满足法律规定的构成要件。
根据司法实践和法律规定，判断是否构成劳动关系，通常会审查以下几个方面：
1. "是否存在管理关系"：用人单位（饭店）是否对劳动者进行工作安排、指挥、监督和管理？员工是否需要按照饭店的规章制度和指示完成工作？ 2. "是否存在劳动报酬关系"：饭店是否按照约定向劳动者支付劳动报酬？报酬的支付方式、周期等是否符合劳动关系的特征？ 3. "是否存在人身依附性"：劳动者是否在特定的时间和地点，以特定的方式为饭店提供劳动，其劳动过程受到饭店的控制和支配？ 4. "是否具有持续性和稳定性"：劳动者与饭店之间的工作关系是否具有连续性和稳定性，而非临时性、一次性或承揽性质的工作？ 5. "双方是否存在合意"：双方是否通过书面或口头形式约定了劳动者为饭店提供劳动，饭店支付报酬的协议？
"因此，在饭店工作的“人”可能存在以下几种情况，并不一定都是严格意义上的“

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一、基本案情：厨房里的“身份之谜”

本案涉及一名后厨工作人员与餐饮企业之间是否存在劳动关系的争议，核心在于用工主体的认定。

1. 入职与管理过程

2020年11月16日，冯某经第三人张某招聘，进入某餐饮公司经营的酒家厨房工作。此后至2021年10月26日，其持续在该场所提供劳动。

在管理方面：

冯某由张某、沈某负责日常考勤、工作安排；

解除劳动关系的行为亦由张某实施；

工资报酬主要由张某、沈某支付。

2. 薪酬支付路径复杂

薪酬发放情况如下：

2020年12月：餐饮公司法定代表人朱某向冯某转账一笔；

2021年5月：“华先生”向冯某转账一笔；

其余月份：均由张某、沈某直接支付。

与此同时，朱某自2021年1月至2022年2月期间，多次向张某、沈某转账：

2021年11月前：附言多为“工资”；

2021年11月后：附言转为“承包款”。

3. 争议诉求

冯某提起诉讼，请求判令餐饮公司支付：

1. 未签书面劳动合同二倍工资差额：94,137元（2020年12月17日—2021年10月26日）；

2. 休息日及法定节假日加班工资：合计65,792.61元；

3. 违法解除劳动合同赔偿金：18,000元。

上述请求均基于其主张与餐饮公司存在事实劳动关系。

餐饮公司则抗辩称：已将后厨整体承包给张某、沈某，冯某系二人雇佣，与其无直接法律关系。

二、争议焦点：谁是真正的“用人单位”？

本案核心问题为：

冯某与某餐饮公司之间是否存在劳动关系？

该问题直接决定冯某各项赔偿请求是否成立。

三、一审裁判：从属性缺失，劳动关系不成立

上海市松江区人民法院认为，判断劳动关系的关键在于是否具备用工从属性。

（一）证据审查

1. 餐饮公司提交的证据：

《后厨承包协议》（期限：2020年11月1日—2022年10月31日），约定将后厨整体外包；

委托书、银行转账明细等佐证承包关系；

张某、沈某当庭认可承包事实。

2. 冯某提交的证据：

考勤表、收入证明、微信聊天记录、视频对话等；

法院认为：收入证明系案外人出具，无法证明由餐饮公司签发；其余证据未能体现餐饮公司对冯某实施管理或指挥。

（二）从属性分析

法院综合认定：

冯某由张某、沈某招聘、安排工作、进行考勤管理；

报酬主要由二人支付；

餐饮公司未为其缴纳社保，亦无直接管理行为。

结论：冯某与餐饮公司之间缺乏人身与经济从属性，不构成劳动关系。

判决结果：驳回冯某全部诉讼请求。

四、二审维持：用工事实与合意双重否定

冯某不服，提起上诉。上海市第一中级人民法院经审理，作出维持原判的终审判决。

（一）经济从属性判断

法院重点分析薪酬支付链条：

冯某报酬主要由张某、沈某支付；

仅两笔由朱某或“华先生”转账，餐饮公司对此作出合理解释：

2020年12月转账系代发初期工资；

2021年5月转账金额明显偏低，符合临时协助性质。

结合朱某向张某、沈某长期转账且后期标注“承包款”的事实，法院认为：

款项性质更符合承包结算，而非工资代发。

故难以认定冯某对餐饮公司具有经济从属性。

（二）管理从属性判断

法院查明：

招聘、日常管理、解聘均由张某、沈某实施；

冯某未能提供证据证明朱某或其他公司员工对其实施过管理；

微信记录中无餐饮公司负责人直接指挥内容。

因此，亦无法认定存在管理从属性。

（三）关于承包协议真实性的争议

冯某于二审中申请对《后厨承包协议》签章形成时间进行司法鉴定，主张协议系“倒签”。

法院回应：

1. 鉴定申请应在举证期限届满前提出，冯某逾期申请，不符合程序规定；

2. 即使协议存在倒签可能，根据朱某与张某、沈某之间的转账频率、金额及附言变化，足以印证承包关系的实际存在；

3. 故无论协议签署时间如何，不影响承包事实的认定。

结论：不予准许鉴定申请。

终审判决：驳回上诉，维持原判。

五、法官后语：用工事实 + 用工合意 = 劳动关系认定双支柱

本案揭示了当前餐饮行业用工模式中的典型困境：工作场所同一，但用工主体分离。

认定此类案件中的劳动关系，应坚持“用工事实”与“用工合意” 两大判断要素。

一、两种典型用工形态对比

| 用工模式 | 直接用工 | 劳务外包（承包） |

| 主体关系 | 餐饮公司 ↔ 员工 | 餐饮公司 ↔ 承包方 → 员工 |

| 合同签订 | 与公司签劳动合同 | 与承包方建立劳务/雇佣关系 |

| 管理方式 | 公司统一管理 | 承包方自主管理 |

| 薪酬支付 | 公司发放工资 | 承包方支付报酬 |

| 社保缴纳 | 公司依法参保 | 通常不缴纳或自行参保 |

本案中，餐饮公司主张属于第二种模式——后厨整体承包。

二、劳动关系认定的双重标准

根据《劳动合同法》第七条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。”

该条文的立法本意在于保护弱势劳动者举证能力不足的现实困境，即只要存在用工事实，法律即推定双方具有建立劳动关系的合意。

但在实践中，尤其在存在第三方介入的情况下，必须结合客观事实与主观意图进行综合判断。

（一）用工事实：聚焦“从属性”特征

从属性是劳动关系的本质属性，主要包括：

1. 人身从属性：劳动者接受用人单位的指挥、监督与奖惩；

2. 经济从属性：收入来源依赖于用人单位，无独立经营风险；

3. 组织从属性：劳动者被纳入用人单位组织体系，成为其组成部分。

本案中，冯某虽在餐饮公司场所工作，但：

招聘、管理、解聘均由张某、沈某完成；

收入主要来自二人支付；

未被列入公司职工名册，未享受社保待遇。

事实层面的从属性明显指向张某、沈某，而非餐饮公司。

（二）用工合意：探寻真实意思表示

即使未签订书面合同，法院仍应审查各方在建立用工关系时的真实意图。

本案中：

冯某未与餐饮公司签订任何协议；

餐饮公司与张某、沈某签订了书面承包协议；

转账记录显示资金流向符合“发包—承包”结算模式；

冯某亦承认系张某招用并解除合同。

这些事实共同构成一个完整的证据链，表明：

各方真实合意是：餐饮公司将后厨外包，张某、沈某作为承包方自行组织人员运营。

因此，冯某与餐饮公司之间缺乏建立劳动关系的合意基础。

六、实务启示与风险防范建议

对餐饮企业：

1. 规范外包流程：签订书面承包协议，明确责任边界；

2. 避免混同管理：不得直接对承包方员工进行考勤、考核或人事任免；

3. 保留结算凭证：转账时注明“承包费”“结算款”等用途，避免使用“工资”字样；

4. 审慎代发行为：如确需代发，应有明确授权文件及备注说明。

对劳动者（如冯某）：

1. 入职时明确雇主身份：确认是与公司签约，还是与个人/团队合作；

2. 保留关键证据：包括工资流水、工作安排记录、沟通记录等；

3. 警惕“熟人介绍”陷阱：即便在正规餐厅工作，也可能只是“外包员工”；

4. 及时主张权利：若发现权益受损，尽早通过劳动监察或仲裁途径维权。

结语

本案是一起典型的“场所归属 ≠ 劳动关系成立” 的判例。

法院并未因冯某在餐饮公司场所工作而简单推定劳动关系，而是通过用工事实的深度还原与用工合意的逻辑推演，精准识别了真实的用工结构。

最终裁判体现了司法对市场自治与契约自由的尊重，同时也提醒劳动者：

工作地点不是护身符，合同主体才是关键。

在灵活用工日益普遍的今天，厘清“谁在用工、为何用工、如何用工”三大问题，方能准确界定法律关系，实现权利保护与责任划分的平衡。