编者按：
国务院于昨日发布《国务院办公厅关于延长2020年春节假期的通知》（国办发明电〔2020〕1号），决定延长2020年春节假期至2月2日（农历正月初九，星期日），2月3日（星期一）起正常上班。
那么问题来了，延长的假期属于什么性质？单位还可以延长假期吗？员工薪酬该如何依法依规调整？答案就在下面这篇“管饱断金”律师团队的释法分析里！
（以下言论仅代表“管饱断金”律师团队见解，不代表本号立场）
1、延长的假期属于什么性质？
结合“春节放假安排如下：1月24日至30日放假调休，共7天。1月19日（星期日）、2月1日（星期六）上班”的规定。国务院27日决定延长的假期中的1月31日和2月1日为特别休息日，2月2日为正常的休息日。其中，1月31日和2月1日的特别休息日为带薪休假日，这是与各地引导单位放假的假期性质不同的标志。各地引导放假的假期，应当结合下列建议处理。
春节期间安排工作（包括因疫情防控需要，奋斗在一线的员工）的加班工资计发标准如下：
A、实施标准工时制的员工
如果在1月25日（农历正月初一）至1月27日（农历正月初三）安排工作的，即构成法定节假日加班，公司需要支付300%的加班工资；如果在1月24日，1月28日至2月2日安排工作的，则还要依据公司的作息时间及实际工作时间等因素综合确定是否构成加班。如果构成加班，则公司需要向员工支付200%的加班工资。
B、实施综合计算工时制员工
如果在1月25日（农历正月初一）至1月27日（农历正月初三）安排工作的，即构成法定节假日加班，公司需要支付300%的加班工资；如果在1月24日，1月28日至2月2日安排工作的，则需要纳入综合计算周期内进行计算后确定是否构成加班。如果构成加班的，公司需要向员工支付150%的加班工资。
C、实行不定时工时制员工
如果在1月24日至2月2日安排工作的，均不构成加班，公司无需支付加班工资。
D、值班人员
如果公司对值班人员已经申请实施不定时工时制的，则值班人员不构成加班；如果未对值班人员申请不定时工时制的，则需要分别对应A至C的不同工时制进行加班与否的确认，并相应支付加班工资。当然，关于值班人员如果是在北京或上海分公司、子公司等参与值班的，应当遵照当地政策直接支付值班补贴。
E、在对计件工资制员工计付加班工资时
公司可扣减计件工资业已包括的100%工资。
2、单位还可以延长假期吗？
2.1鉴于疫情形势，为了更好地保护员工的身体健康，让员工有更长的时间在家休息，减少感染的可能性，单位可以在国家规定的假期基础之上再延长假期。其中部分地区的政府也要求企业延长假期。在国务院放假通知基础之上的延长假期，单位应当注意以下问题：
1）仅作放假安排的，该假期视同正常出勤，单位应当向员工支付正常的劳动报酬。
2）以年休假方式安排的，则该延长期间为年休假，单位也应当向员工支付正常的劳动报酬。但如果按照年休假方式延长假期的，单位应当通知全体员工，并确保员工收到通知。
3）以调休方式安排的，则该延长假期即为原有加班的调休，单位也应当向员工支付正常的劳动报酬。但如果按照年休假方式延长假期的，单位应当通知全体员工，并确保员工收到通知。这种方式适合员工在2019年度存在加班，且尚未进行加班工资结算的单位。
4）以轮休方式安排的，则该延长假期应当纳入综合计算工时之周期，进行工作时间的计算。单位可先行按照正常工作时间支付劳动报酬，然后纳入2020年度的综合计算工时进行工作时间数的结算。这种方式适合实施综合计算工时制的员工，但综合计算工时制应当在有效期内。
5）以待岗方式安排的，应当与员工协商确定待岗期和工资待遇，并以协议的方式确定。这种方式适合所有单位。
6）以停工、停产、歇业方式安排的，则单位停工、停产、歇业，时间在1 个工资支付周期内的，单位应当按照劳动合同的约定和国家、省相关规定支付工资。单位停工、停产、歇业时间超过1个工资支付周期，劳动者付出了正常劳动的，单位应当按照不低于当地人民政府确定的最低工资标准支付工资;劳动者未付出正常劳动的，单位应当按照不低于当地人民政府确定的最低工资标准的80% 支付工资（即基本生活费，包含职工个人交纳的养老保险、失业保险、医疗保险费等费用。注意，基本生活费各地政策不一，前述政策为浙江省的）。这种方式适合所有单位。
2.2不考虑单位行业特点，仅从防疫角度考虑，我们建议单位可继续放假至2月9日，再考虑返程交通状态（许多省市已经暂停了省际运营交通），则可放假至2月16日。需要注意的是，员工之前已经申请并获得批准的假期应当作如下调整：
1）员工之前已经申请事假的，则该事假应当撤销，纳入公司正常放假（包括国务院延长的假期在内）处理。
2）员工之前申请病假的，若该病假超出公司放假安排的，则公司可继续执行病假待遇，若该病假假期在公司放假期内的，建议按照公司放假处理（若系停工停产的，则仍然作病假处理）。
3、单位可以要求从湖北疫区回来的员工（或有发热症状的员工）再隔离吗？
保护自身安全是疫情防控最重要的工作。单位当然可以要求从湖北疫区回来的员工（或有发热症状的员工），从到达杭州之日起再隔离14天。由于这一隔离不是由疾控部门作出的，故这一隔离安排应当按照公司放假处理。被要求自主隔离的员工，根据不同的放假类型，享受不同的待遇。
4、单位的疫情防控责任
依据《传染病防治法》的规定，全国30个省市自治区启动了重大突发卫生公共事件一级响应。注意“重大突发卫生公共事件”，属于《突发事件应对法》第二条所称的突发事件（指突然发生，造成或者可能造成严重社会危害，需要采取应急处置措施予以应对的自然灾害、事故灾难、公共卫生事件和社会安全事件）。
根据《突发事件应对法》第二十二条的规定，所有单位应当建立健全安全管理制度，定期检查本单位各项安全防范措施的落实情况，及时消除事故隐患；掌握并及时处理本单位存在的可能引发社会安全事件的问题，防止矛盾激化和事态扩大；对本单位可能发生的突发事件和采取安全防范措施的情况，应当按照规定及时向所在地人民政府或者人民政府有关部门报告。为此，单位负有以下防疫责任：
4.1建立防疫预案
单位应当成立防疫组织，明确防疫职责。以落实单位的日常防疫工作，应对单位突发的疫情和采取防控措施。建议有安全生产领导小组的，由安全生产领导小组直接转化为防疫领导小组，必要时，可提升专项工作层次。如果没有安全生产小组的，则由负责安全生产的职能部门负责防疫工作。如果没有明确安全生产小组的，则由人力资源部门会同工会等部门负责防疫工作。
单位应当制订防疫预案，明确日常防疫和突发疫情报告责任制。
4.2员工情况掌握
单位应当掌握每位员工情况。具体包括截止2019年2月2日止（或假期最后一天往前推15天），本人和家庭成员是否去过湖北？是否有湖北疫区人员到员工家庭拜访过？本人或家庭成员是否有发热等呼吸道症状？本人或家庭成员是否被隔离过？本人或家庭成员是否有被确诊的？春节在哪里？能否准时到岗？等。
有条件的，还可建立每日报告机制。这些信息仅用于防疫使用，除依法向上级报告外，单位应当采取保密措施，且不得用于它途。
单位应当与每位员工保持沟通渠道畅通。单位应当通过微信群、钉钉群或其它及时通通讯工具，确保与每位员工的沟通渠道畅通。对于职工人数较多的，单位可建立分级沟通体系，并通过层报模式确保沟通渠道畅通。
4.3单位防疫
单位防疫主要做到以下工作：
1） 防护用品保障
本着保护好自己就是最好的防疫，单位应当做到防护用品保障。其中：
A、为场所消毒提供充足的消毒用品，包括1000mg/L含氯消毒液，500mg/L二氧化氯、喷雾器、抹布、橡胶手套等。
B、场所防疫物品，包括体温计、口罩、免洗洗手液。当下口罩是紧缺物资，除保证防疫一线员工的物资需求外，其他员工的口罩可通过工会等组织发起口罩募捐。
C、通风设备。建议不启用中央空调，改用自备通风设备。
D、防疫药品。根据政府指导意见，采购必要的防疫药品。
2） 工作场所防疫
本部分不针对医疗机构和公共场所单位（该两部分应当按照相应标准执行），仅适用于普通企业。单位的工作场所防疫工作主要包括：
A、场所消杀。每天对单位的办公场所、会议室、接待室、食堂、洗手间、下水道、楼道、停车场、垃圾桶及其它单位密闭场所进行高频次消杀（使用1000mg/L含氯消毒液，以日常频次的2-4倍），对于出入口设施和场所每日不少于4次消杀，并填写消杀记录表。
B、启用通风设备，将500mg/L二氧化氯通过通风设备加强对公共区域的空气通风工作，停用中央空调。每天要定时启用，并填写启用记录。
C、人员防疫。首先对于休假的员工要建立每日身体状况反馈，建表报告。对于休假结束回单位前的员工，要在员工回单位前一天确诊其身体状况和去处，杜绝疫情隐患。其次对所有进入单位的人员进行体温检测，对于高于37.3度的员工和人员，拒绝进入单位，劝返休息。第三对进入单位的人员提供口罩。如果口罩无法保障的，则应当为员工提供防护口罩，要求办公场所全程使用口罩。外单位人员可拒绝无口罩人员进入。第四，对有热等呼吸道症状的，要第一时间掌握，并要求该员工就医疗及隔离。
D、口罩的回收。口罩不得作为普通垃圾处理，应当集中回收，最好作医疗废物处理。应当与物业联系，对口罩作统一回收处理。
3） 工作方式防疫
减少接触就能减少传染概率。为此，单位应当探索在家工作模式。在家工作模式的实质是通过互联网作业。对此，我们提出以下建议：
A、建立可行的考勤机制。如通过钉钉定位考勤。需要注意远程考勤存在考勤设备、考勤地点和考勤方式等多维度的管理，以减少骗取考勤的可能性。
B、建立绩效考核机制。远程作业的工作量完成情况、工作质量、工作任务和工作成果的交付、关联岗位之间的工作交接等工作绩效的考评需要从关键节点上实现可行方法，以便绩效考核得以实施。
C、建立远程作业的保密机制。根据单位的保密规则，或针对远程作业的特点修订单位的保密规则，以实现远程作业的保密。
4） 防疫宣传
按照政府的防疫宣传对全体员工进行防疫宣传，尤其是要求员工加强自身防疫和不瞒报方面加强宣传，让每位员工知晓防疫的重要性和违反的法律责任。在防疫宣传上，要发挥单位沟通体系作用，做到人人知晓。
4.4配合政府防疫
根据《传染病防治法》第五十四条之规定，卫生行政部门在履行监督检查职责时，有权进入被检查单位和传染病疫情发生现场调查取证，查阅或者复制有关的资料和采集样本。被检查单位应当予以配合，不得拒绝、阻挠。
各地政府对防疫会有具体的要求，单位必须严格按照政府的要求做好防疫工作。众志成城，共克时艰。
4.5防疫情况报告
根据《传染病防治法》第三十一条之规定，任何单位和个人发现传染病病人或者疑似传染病病人时，应当及时向附近的疾病预防控制机构或者医疗机构报告。对于各地政府提出的报告要求，单位必须无条件执行。
5、薪酬调整
根据2003年非典行业影响特点，本次疫情肯定会对相当一部分企业造成影响，该部分企业面临收益下降之困境，故调整薪酬也是情理之中。为此，我们建议：
1）与员工协商调整薪酬。通过与员工签订薪酬协议的方式调整（主要是下调）员工的薪酬。虽然以实际降低员工薪酬，且超过一个工资支付周期（通常为员工领取工资后一个月）员工未提出异议的，则视为单位与员工已经达成口头变更协议，但我们仍然建议尽量与员工签订书面协议。
2）对于劳动合同中未明确绩效工资（奖金、提成）的，单位可通过修订绩效（奖金、提成）制度的方式，实现调整薪酬。但如果单位与员工之间签订有绩效工资（奖金、提成）协议的，则还是需要通过变更协议的方式实现。
3）对于明确需要通过考核方式确定绩效（奖金）的，仍然可执行考核制度，但需要加强考核工作，做到“考核制度有效、考核程序到位和考核有记录”。
6、逾期未归人员的处理
单位对逾期未归人员应当在判定情形后，区别处理：
1） 对于因感染而未归的，按照病假处理；
2） 对于因疾控原因被隔离的，按照隔离人员处理；
3） 对于未作任何报告，亦未提交任何证明的，按照旷工处理；
4）对于以自身发热等呼吸道症状为由要求继续在家休息的，并申请事假或病假的，按照请假制度执行，即或为事假，或为病假，或为旷工；
5）对于以未能购买到车票为由申请事假或未申请事假的，按照请假制度执行，即为事假，或为旷工。
7、劳动合同的解除（裁员）
1）对于构成严重违反规章制度的员工，单位可依法单方解除劳动合同；
2）对于确因疫情导致客观情况发生重大变化的，单位可依法解除劳动合同，但需要依法支付经济补偿金和替代通知金。
3）对于确因疫情导致公司运营困难，符合裁员条件的，单位可依法实施裁员，但应当依法履行全部程序。对于裁员，单位应当慎行，并事先制定方案。
特别提示：在实施劳动合同解除和裁员时，务必谨慎，要避免出现违法解除（裁员）情形。一旦发生违法解除（裁员）的，单位面临的不是支付赔偿金（两倍经济补偿金），而是可能面临员工主张恢复履行劳动合同并主张恢复履行劳动合同期间的标准工资。
8、强调员工防疫责任
每位员工在防疫过程中都有自己的法定职责。单位应当通过宣传强调每位员工的防疫责任。
1）不要通过微信发布不实言论。轻者面临行政处罚（如行政拘留），重者面临刑事责任。
2）不要利用资源倒卖防疫物品，尤其是高价出售防疫物品（如口罩）。通过微信群销售，实质是为自己的违法行为留下痕迹，很容易被查处。轻者面临罚款和行政拘留处罚，重者面临非法经营罪等刑事责任。
3）国有公司、企事业单位工作人员在肺炎防控过程中，严重不负责任或滥用职权等，可能触犯国有公司、企业、事业单位人员失职罪或国有公司、企业、事业单位人员滥用职权罪。
9、奖惩制度的修订（或补充）
疫情突发，单位的奖惩制度中对于疫情防控过程中的员工行为难以约束，为此，建议适时修订的奖惩制度：
1）将故意编造与突发传染病疫情有关的虚假恐怖信息、拒绝接受强制隔离或治疗，故意损坏医护人员防护用具，执行防疫不力等行为纳入惩处范围，并依据程度设置为严重违反规章制度，以便于通过制度更好地做好疫情防控。
2）该制度的修订（补充）可通过远程方式实施职工代表大会对制度的讨论，和向员工进行制度告知。需要通过单位的沟通渠道实现相关人员对制度的讨论和告知确认。
10、招聘难题要早破
由于疫情，招工难是必然的。单位，尤其是用工量大的单位要提前做好准备。可通过老职工介绍（奖励）、提高薪酬、增加招聘渠道、降低录用条件等方式破解招聘难。但在招聘时，单位不能降低招聘工作要求，尤其是在商业秘密保护、不正当竞争等方面的防范工作要求。
11、不能就业歧视
1）不能歧视武汉（湖北）籍。根据《就业促进法》第三条规定的规定，“劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。”
2）不能歧视罹患过新型冠状病毒感染的肺炎人员。根据《传染病防治法》第十六条的规定，任何单位和个人不得歧视传染病病人、病原携带者和疑似传染病病人。单位不能因本次疫情事件拒绝录用曾被隔离过、确诊后治愈重返岗位的职工，或人为设置障碍逼迫职工辞职等。
来源：浙江普法